摘要：石油企業現有人才政策存在一定的不足，人才資源向人才資本轉變的渠道不夠暢通，對石油企業的發展形成了一定阻礙。通過重新審視石油企業現行人才政策存在的弊端，找出了加快“人才資源向人才資本轉變”突破口，提出了以下措施：①必須走出人才認識誤區，包括“人才等于學歷加職稱”、“人才就是全才”、“人才官本位”、“人才培養論”誤區，掃清觀念障礙；②完善人才配套機制，建立成果轉換機制、激發個體效能的激勵機制、促進人才資源按照市場規律實現優化配置和市場流通的市場機制，為人才資源向人才資本轉化開辟暢通渠道；③實施政策扶持，進行政策引導、加快區域技術創新系統建設、推進企業的體制性改革、建立完善保護和促進措施，為人才資源向人才資本轉化增添動力。通過以上措施，有效加快石油企業人才資源向人才資本的轉化，盤活現有人才，將人才的潛在優勢轉化為現實經濟優勢。
關鍵詞：石油企業；人才資源；人才資本；轉變
人才資源是企業的第一資源，人才開發是企業經濟發展的第一動力，人才資本是增強企業綜合競爭力的第一資本。這是站在新世紀的門檻上，審視國內國外經濟科技發展大勢，面對全球人才大戰的嚴峻挑戰做出的正確判斷。現階段，石油企業如何有效地加快人才資源向人才資本的轉化，盤活現有人才，將人才的潛在優勢轉化為現實經濟優勢已迫在眉睫。
剖析石油企業現有人才政策，不難發現還存在一定的不足：一方面石油企業人力資源管理仍沿襲傳統的計劃體制，缺乏有效的人才開發和培養機制，使得人才對在企業中的定位和發展感到信心不足，同時石油行業工作艱苦、繁重，待遇和地理環境條件較差，導致石油企業對人才的吸引力不足；另一方面雖然現有的管理能力、專業技術、操作技能較高的人員總量在石油企業并不低，但部分人員由于體制和歷史等原因，并未合理配置到能最大限度發揮其作用的崗位，基本處于閑置、半閑置或“在職待業”狀態，人才潛在的優勢并未成為現實優勢。隨著人才的相對緊缺和斷層的弊端逐漸體現，已經對石油企業的發展形成了阻礙。其癥結在于，科學技術向生產力轉化的渠道不暢通和人才資源向人才資本轉變的渠道不暢通。必須重新審視現行人才政策，找出突破口，加快“人才資源向人才資本轉變”，實行人才資本優先積累戰略，加大對人才資本的投資，集聚各方優秀人才，充分依靠人才推動石油企業的發展，實現人才與科技的有機結合，實現人才與資本的聚集。
1 走出人才認識誤區
1.1 “人才=學歷+職稱”的誤區
長期以來，人們非常接受“學歷+職稱”這種人才靜態評價標準。這種評價標準盡管易于操作(因為學歷和職稱畢竟都是國家認可的資質)。但這種評價標準存在弊端：因為“人才等于學歷加職稱”的簡單劃分，會造成企業不顧實際的盲目爭搶高學歷、高職稱人才，同時對技能型人才拒之門外的人才資源雙重浪費。這也促使部分人員通過“混文憑、撈文憑、買文憑和造假文憑”來謀求獲得企業的重視，造成了人才評價標準的混亂。
1.2 “人才就是全才”的誤區
人們通常認為：人才應該是完美的，人才等于全才。正確的用人觀念應該是知人善任、用其所長。不少才華出眾的人才都是個性突出，有獨到見解，也許有時工作中不循常規，而是另辟蹊徑，有自己的一套思考和解決問題的方式，往往具有出眾的創造性，一定要高度重視，揚長避短，發揮其特長。
1.3 “人才官本位”的誤區
人們經常將職務的高低作為衡量人才的又一標準，主觀地認為，專業技術好肯定能做好這方面的管理工作，于是用人單位習慣于將高級工程師、教授、科學家等“趕鴨子上架”、組織安排在并不與其管理能力相適應的行政領導崗位上。因為管理崗位是有限的，尤其是某一級的領導職務更少，如果人才都向官位看齊，勢必造成人才流向的誤導。走出人才官本位的誤區，除了在理論上明確人才多元論之外，在實踐中還要努力營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍，廣泛宣傳和樹立“科技是第一生產力”的思想和觀念。
1.4 “人才培養論”的誤區
人才培養論主要是按照一個既定目標對所選定的人才進行培養，由于劃定了人才的成長方向，人才本身是處于被培養的被動地位，就很難根據自身特點按照成長規律成長和發展，發揮其積極性、主動性和創造性。同時，這種觀念將尋覓人才的眼光始終鎖定在培養對象身上，大批的各類人才卻往往被忽視而發揮不了作用，也就很難形成人才輩出的局面。
2 完善人才配套機制
2.1 轉換機制
充分利用企業管理和市場兩個作用，整合各種資源，加速科技成果的轉化，可以有效地利用科技人才和管理人才，為其提供各種參與經濟活動的機會，以便在共同促進產業經濟發展中，實現包括人才資本在內的各種資本的增值。建立以市場為主導的人才資源配置機制，其供求、競爭、價格要以市場為指導；要建立以開發為主導的人才資本吸引機制，打破傳統的條塊分割，講投入產出；要建立以激勵為主導的創新機制，通過制度創新、觀念創新、組織創新使人才資源融入企業經濟活動中并轉化為人才資本，從而在為企業創造新的價值中實現自身價值而得到豐厚回報。
2.2 激勵機制
要著眼于人才個體效能的充分發揮，建立與勞動和貢獻相適應、符合市場經濟法則的薪酬、保障制度，重實績、重貢獻，向優秀人才和關鍵崗位傾斜，對突出貢獻者予以重獎，鼓勵資本、技術、管理等生產要素參與收益分配，極大地調動人才的創業積極性，使各類人才的創造力競相迸發、充分顯現。結合石油企業的實際，①對人才政治上關心；②對人才名譽上表彰；③對人才事業上激勵；④對人才經濟上獎勵；⑤對人才情感上尊重；⑥對人才生活上照顧。
2.3 市場機制
人才資源只有在發揮作用的過程中才能轉化為人才資本。從人才資源到人才資本的轉變，中間必須有一個配置環節，這一環節的基本功能就是連接人才資源的生產與利用、供給與需求，使人才資源能夠投入到社會經濟最需要的地方去，實現人才資源向人才資本的轉變。這個配置環節就是市場[1]。為了有利于人才的合理流動，建立內部人才交流市場，實行人才市場配置機制，實現人才的雙向選擇，競爭上崗。堅持對中層干部實行逐級聘任；對專業技術人員實行定期考核、分期聘用制；對一般員工積極推行“在崗、試崗、待崗、離崗休息”的四崗制[2]。從而促進人才資源按照市場規律優化配置，實現人才資源向人才資本的轉化。
3 實施政策扶持
要實現人才資源向人才資本的轉變，尤其是在石油企業的市場機制還不夠完善的今天，政策引導和政策扶持是人才資源向人才資本轉變的巨大推動力。
3.1 政策引導
企業是吸引和使用人才資源的“蓄水池”，可通過政策引導、資金投入和智力支持，逐步建立起石油企業內部技術創新的主體意識，引導技術進步的主體由科研部門向生產、經營一線轉換，促使高科技成果與市場經濟有效結合。加快區域技術創新系統建設，在一個特定的產業技術區域內，將企業、高等院校、科研機構、政府部門、中介機構和金融機構等相互關聯的社會主體聯系起來形成網絡體系，在創造、引進、使用和傳播新技術、提高區域整體創新能力中形成互動，在共同促進產業經濟發展中，實現人才資源向人才資本的轉變和包括人才資本在內的各種資本的增值。
3.2 推進企業的體制性改革
由于體制性障礙，部分人才資源優勢無法凸現出來，不能有效地轉變為人才資本。因此，必須加快推進企業的體制性改革，盡快實現人才資源向人才資本的轉變。
3.2.1建立柔性化的收益分配機制
要從人才資本化的要求出發，打破企事業單位傳統的剛性的工資獎金制度，根據實際情況采取靈活的、柔性的薪酬制度，使收益分配向富有成果的優秀人才傾斜，凸現人才超常價值。在條件適合的企業，應鼓勵和提倡管理、技術人員以技術成果、管理成果入股提成或采用技術成果轉化后收入提成等分配方式，使人才享有人才資本投資的收益權[3]。
3.2.2建立法制化的人才權益保障機制
制定相關的法律法規和管理制度，包括人才的流動、使用、獎懲、待遇、糾紛處理等各個環節，形成系統、規范的人才權益保障法律和制度體系，克服人才使用上政策的隨意性。完善知識產權保護制度，使人才的創造成果得到充分的保障，切實保證專利法、商標法、著作權保護法等法律的實施，使優秀人才的創造性成果能夠順利地轉化為相應的知識產權形式，并受到法律的保護[4]。
3.2.3研究制訂人才保護辦法
加強對重點工程、涉及行業秘密和核心技術等方面的監控，既要創造良好的工作和生活環境，又要防止人才流失和商業機密外泄。通過簽訂保密協議，給予機密保護酬金，違約追究責任，培訓補償追溯等形式和方法，以法律合同等形式，提高重要崗位和關鍵領域人才向企業外部同行業的“流動成本”，約束部分人才把工作當作跳板，不負責任的離崗離職行為[5]。
3.3 保護和促進措施
1) 要加快制定包括創業投資、科技投入、產權界定和技術保密在內的一批支持和保護企業發展、人才資源創業的政策措施。
2) 支持專業技術人才自主申辦項目，經審核、論證項目對企業的有效價值后，切實解決好科研經費短缺的問題，助推科研成果向生產實際的轉化。
3) 制定人才資源流動支持政策。用人單位應引進緊缺、急需高級人才資源，并幫助解決其配偶、子女隨遷入戶城市建設配置費，在子女入學、職稱評定、社會保險等方面給予照顧，以此鼓勵、支持、幫助人才資源加快融入企業工作，以實現人才資源向人才資本的轉變。
參考文獻
[1] 盧圣泉.論人才資源向人才資本的轉化[J].經濟問題，2006(8)：17.
[2] 陳一民，黃松.充分發揮國有企業人才作用促進人力資源向人力資本轉變[J].中國人力資源開發，2005(5)：100.
[3] 唐亞平.促進人才資源向人才資本轉化[J].時代潮，2004(6)：43.
[4] 李貴卿，陳維政.我國人才資本的現狀及發展趨勢[J].改革與戰略，2004(9)：74.
[5] 余根，王翠.淺談新形勢下國有大型企業發展人才戰略[J].現代商業，2009(35)：63.
(本文作者：許開茂 李杰 中國石油西南油氣田公司礦區服務事業部)
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